När man diskuterar ledarskap så skulle man lika mycket diskutera medarbetarskap. Att leda en organisation är från början till slut en fråga om samarbete och att bygga ett så sammansvetsat gäng som möjlig. Hierarkin är inte dominerande utan det är tillit och visionen. Det vi kämpar för och hur vi vill påverka och utveckla samhället. Medarbetarskapet handlar om rollen, rättigheter, skyldigheter, utveckling och viljan till samverkan.

Det kluriga med ledarskapet är att ledaren, måste dra upp riktlinjerna och de stora ramarna. Ange anvisning om visionen, strategi och målsättningarna. Inom denna miljö bör det också finnas tydliga policys och värdeord som betonar vad företaget anser är väsentligt och aldrig tummar på. Därefter så handlar det faktiskt om att gå ur ledarrollen och bli en medarbetare som alla andra. Att släppa kontrollen och acceptera att andra stiger fram och utvecklar verksamheten. Detta är psykiskt klurigt men oerhört viktigt. Att acceptera att jag inte bestämmer allt utan att andra bestämmer och har kontroll på saker som styr företaget. Att acceptera ett demokratiskt företag där flera har makt och där inte VD ska styra som en auktoritär gammal brukspatron.

De flesta vill alltid peta i allt och ha sista ordet och inget händer utan VDs medgivande. Det slutar med att väldigt många organisationer blir håglösa och inte tillvaratar sin fulla potential. Jag tror också att det är helt fel att man ska förändra olika människor och styra in dessa i sammanhang som de aldrig passar för. Jag tror visserligen att man kan förändras som människa – men frågan är om detta är önskvärt. Varför ska man göra detta? Har man personer i en organisation som är olika, som tänker annorlunda och står för andra vägval – varför är detta ett problem? Det gäller istället att tillvarata olikheterna och göra en syntes av detta, där tes och tes blir en ny nivå. Men oftast blir det konflikter, gnäll och slitningar. Detta stavas prestige och kamp om både makt, kontroll och en ohämmad jagfixering.

Men hur gör man då? Svaret är ödmjukhet och att man ser varandra som intressanta individer och där utmaningen ligger i att bygga ihop dessa krafter på rätt sätt. Ett byggarbete. Om olikheterna är alltför stor så går man snabbt skilda vägar på ett snyggt sätt. Det är emellertid sista utvägen.

Men oftast har de flesta ledare hävdelsebehov och komplex och vågar inte acceptera att man faktiskt har fel. Den förr förre ärkebiskopen KG Hammar som jag gillade sa; ”Jag har inte sanningen, jag söker den”. Det är ett bra citat från högsta hönset och visar på en fullständig ödmjukhet trots all lärdom, insikter och kapacitet som finns hos Hammar. I kyrkans värd gäller oftast ”Primus inter pares” som ungefär betyder ”främst bland jämlikar”. Det tycker jag sammanfattar ett modernt ledarskap utmärkt. Det är andra personer som väljer ut ledaren och ledaren styr genom samarbete och att man är jämlikar i det stora hela. I tvistefrågor avgör ledaren och ledaren formulerar eller står för teoriutvecklingen samt är trädgårdsmästaren. Ser till att jordmånen är bra och näringsrik.

Jag tror helt på att skapa integrerade ledningsteam som är så sammansvetsade i uppdraget, men ändå har hög integritet och hög grad av självmedvetenhet. Ledarens uppdrag i ett sådant sammanhang är att skapa ett ”digitalt nätverk där man knyter ihop hjärnorna/servrarna” och skapar en djupare intelligens genom att man är vänner, fascineras av sitt uppdrag och mångfalden i att lära och tänka nytt.

I en sådan miljö växer alla och blir mer trygga och kunniga i sina roller. Då kommer säkerheten och kreativiteten av sig själv. Där kan en ledare göra skillnad. En ledare sätter någon form av ton i företaget, pekar ut en kurs och har ansvaret att utveckla samarbetet. Resten handlar helt om medarbetarskapet och att ge feedback och låta tusen blommor få blomma.

Jag tror avslutningsvis som jag började med, att det är nyttigt för en ledare att lämna ledarrollen och bli medarbetare i olika arbetsmoment. Det blir bättre för organisationen och man låter fler få komma till tals. Det blir roligare och ett öppet klimat. När det handlar om ansvaret, den ekonomiska kontrollen eller att infria målsättningarna etc så är detta kravspecifikationen som aldrig försvinner från ledarens bord. Ansvaret finnas alltid där under 24 timmar.

Jag tror också det är nyttigt att årligen göra medarbetarundersökningar för att få ett systematiskt underlag på hur man ska bli bättre. Kan man sedan bygga på detta med en god arbetsmiljö (gärna certifiering) och skapa en bra laganda så blir även ekonomin rätt. Det är också viktigt att redovisa åtgärderna på bristerna som uppdagas i medarbetarundersökningar för att öka nästa år. Det handlar om att både synas och verka.