Det nya ”klassrummet” – utveckling genom delaktighet. (5 av 10).

uppsala

Det har varit väldigt mycket arbete på sistone som gjort att bloggen tagit stryk. Nu drar jag igång 5:e avsnittet av mina 10 ledarskapsråd från december månad. Detta avsnitt handlar om att återskapa ett modernt lärande och att se företaget som en praktisk högskola där kunskapen är den nya råvaran.

Det är väldigt få, om ens några som verkligen känner sina kunder. Som delar kundernas vardag av bekymmer och glädjeämnen. Som ser tillvaron utifrån kundernas plånbok och föreställningar. Oftast är det kunderna själva som sänder ut olika signaler om hjälp, men som sällan fångas upp. I företagsvärlden är det ännu sämre. Ingen vågar längre bjuda på något eller jobba utanför ramarna. Kreativiteten är bortblåst och få vågar utmana sina kunder. Alla är så snälla och lyhörda att det blir tråkigt. Det finns så klart undantag som bekräftar denna regel.

Jag själv har haft mängder med föredrag om kundkunskap och olika kundvårdsinsatser. Men så här efteråt så var det bara ytliga påpekanden. Ska man förstå behöver man bädda in sig och ha samma ansatser och metoder som etnologer eller sociologer. Då lär man sig också att skilja ut vad som behövs och vad som är nonsens. Då blir det en produktutveckling som kläcker hit efter hit efter hit.

På precis samma sätt är det med personal och medarbetare. Här är fördelen att man är mitt i flödet och är inbäddad. Däremot är man sällan bra på att undersöka behov, attityder och upplevelser på ett systematiskt sätt eller för den delen att genomföra justeringar. Få företagsledare känner sin organisation i botten. Få känner medarbetarnas bakgrund, behov och ambitioner. Det är egendomligt i och med att medarbetarna är den viktigaste tillgången i all verksamhet. När man är en äldre ledare så inser man vikten av tillit och att man lär känna varandra. Den man känner väl den kämpar man för.

I takt med att samhället på kort tid blivit ett omfattande informations- och kunskapsbaserat samhälle krävs ett ständigt lärande och en ständig utveckling av medarbetarna. Det är väldigt påtagligt just nu. Det går nästan att ta på denna brytningstid och är något som kommer påverka och förändrar alla organisationer oavsett vilken branschnivå man har. Jag tror rent generellt att förväntningarna ökar och att fler vill förverkliga sitt liv genom jobbet. Det påverkar ledarskapet och vikten av att ala är lika värde, liksom en tydlig jämställdhet.

Att skapa en dynamisk och lärande miljö kräver att systemet är öppet för synpunkter, dialog, involvering och motsatta uppfattningar. Att det finns kristallklara värderingar i botten vad som är ok och inte ok. Vad som är väsentligheter och hur kursen framåt ser ut. Alltså ett öppet system med tydliga ramar som är accepterat både känslomässigt och intellektuellt.

Ledarskapet är i detta sammanhang väldigt enkelt. Det handlar faktiskt bara om tre ord. Inga långa beskrivningar om styrdokument eller diverse strategifloskler. Dessa tre ord är: att utveckla andra. Det är ledarskapets essens och ska stå skrivet i varje ledarskapsskrift. När människor tar initiativ, tänker och utvecklas då utvecklas företaget och omgivningen. Nya kunskaper och nya insikter ger nya handlingar och nya försök. Tänk så enkelt det låter och hur svårt det är att komma dit. En förutsättning är att miljön är prestigefri och att ledaren faktiskt kan något eller gärna mycket.

Att satsa på företagsutbildning, eget lärande och lärande av varandra är mina vägar för att kunna bli en modern och intressant arbetsgivare. Ett företag som sjuder av idéer och ambitioner. På sikt ska jag utveckla Vätterhemsakademin till en yrkeshögskola med konkreta moduler, nätverk och lärande miljöer där man lär av varandra direkt på jobbet. Jag tror på delning och att stärka varandra. Att jobba som en klubb, ett team. I Vätterhemsakademin ska vi ha flera kopplingar till högskolorna, kopplingar till bra föreläsare, praktiska instruktörer och bygga upp olika demomiljöer för hur man reparerar el, ventilation, avlopp och många andra saker. Alltså en kunskapsmiljö som lockar de bästa till oss.

Jag också tror att den nya vd-rollen är en lärarroll som förmedlar kunskaper och bygger upp andra. Det går inte att använda maktspråk eller tissel och tassel längre. Det hör till det förgångna. Tydlighet, lärande och feedback är det som gäller enligt min uppfattning.  Ledare som inte har något ”språk” att förmedla eller saknar integritet bör bytas ut. De hindrar och gör så att organisationen går i cirklar. Jag ska sträva efter en utbildningsbudget på cirka 50 000 kronor per person varje år på sikt.  All utbildning ska leda till sänkta kostnader, ökad kompetens och bättre samarbete. Alltså ett bättre resultat på sista raden. De första stegen är redan tagna.

Att skapa ett ”klassrum” av företaget är min vision för att möta ett helt nytt kunskapssamhälle som sätter helt nya krav på delaktighet, internationalisering och utveckling. Ett kunskapslyft är också bästa receptet för att förstå kundernas bakomliggande behov och önskemål. Här ligger en slumrande potential och väntar. Den här potentialen känner jag av och kan hela organisationen känna dessa möjlighet så blir vardagen fylld med mening och spänning. Det blir ett lärande från båda håll.

Den nya vd-rollen blir alltså mer som att fungera som en pedagog i detta nya landskap. Att förmedla och diskutera olika problem och lösningar. Att dra upp riktlinjer, utveckla en klar ”läroplan”/företagsplan och sedan bli outstanding på att genomföra saker och ting. Det är när man omsätter sin kunskaper som resultatet syns. Där ska ledarskapet vara starkt. Att det hela tiden sker leveranser som uppskattas. Så jobbar Bless och det är modellen.

Duktiga organisationer blir de som kan omsätta kunskaper till nödvändiga produkter som behövs. Därför är min strävan att vi ska bli välutbildade praktiker som har kunskaper som input och nya lösningar som output.