Vi sitter med den viktigaste uppgiften av de alla. Att finna ut rätt medarbetare till den nya ekonomichefstjänsten som kommer att påverka företagets framtid under lång tid. Saker som inte syns nu men som kommer märkas om 5-10-15 år. I princip är det nästan omöjligt att förstå en människa efter några träffar. Karaktären, läggningen, intressen, drivfjädrar, erfarenheter, allt sådant kan man se och analysera. Men om personen kommer att lyckas eller ej, om personkemin kommer att stämma på sikt eller om man verkligen är den man utger sig för att vara är väldigt svårt att bedöma. Här behöver man vara flera som kan diskutera och se olika saker hos varje individ.
Vi har fått in jättebra ansökningar och flera har förmåga att klara jobbet. Vi väljer ut tre personer som vi går vidare med. Under intervjuerna ställer vi sju frågor till alla som bygger på den 5 V:na (vem, vad, varför, när, och hur) och följdfrågor för att fånga in grundnaturen istället för olika diagram, konsultfloskler och ovetenskapliga psykologiska modeller. Vi är fem personer från oss som träffar varje person och vi lägger märke till olika saker.
Vi summerar och ger plus och minus på de olika personerna. En relativt förnuftsstyrd process där vi ger och tar och liksom ”tolkar fram” vem som är mest lämpad för tjänsten. Bitarna faller på plats och det blir en segrare. Eller så är det så, att det alltid finns en person som på något sätt är rätt för tjänsten. Där man a priori vet vem som ska ha jobbet och där magkänslan oftast visar sig vara rätt (vad denna känsla består av och varför den uppstår skulle jag däremot vilja förstå).
Rekrytering är med andra ord en svår konst. Kanske den svåraste arbetsuppgiften som finns, eftersom så mycket står på spel. Jag tycker trots allt att man ska göra denna process själv. Även om den tar tid och är svårt så skapar hela urvalsförfarandet, framtagningen av en ”gärningsmannaprofil” och intervjuerna en tydlighet och klarhet. Bra intervjuer blir som dialoger och uppslag för tankar, idéer och innovationer.
Det tråkiga med rekryteringar är att man bara kan välja en istället för alla. Man måste hårdprioritera trots allt. En bra rekrytering svetsar ihop laget och kan utveckla arbetssätten när man prata konkreta saker som berör gruppen. Alltså ett pedagogiskt moment och en utbildning i sig själv. Därför är det viktigt att hålla i stafettpinnen själv istället för att styras av ett konsultföretag. Det är också spännande att en ny person som kommer in, bli bolagets talesperson, företrädare, förkämpe och idéutvecklare. Det slår mig att ett företag är en blandning av idétraditioner och materiella tillgångar som formas av människors ambitioner. En rolig rekryteringskampanj som skojar lite med sig själv är historiska felrekryteringar: http://www.youtube.com/watch?v=YrwEWz5pwe4&playnext=1&list=PL0CCC7961F0932EAB&feature=results_main. Men på något sätt är jag bergsäker, vi har gjort rätt rekrytering och det är jag glad för. Det blir en person som kommer att få stort inflytande, betydelse och göra skillnad. Det kommer att synas efterhand.
