Varje individ på ett företag är där för att utföra ett uppdrag eller jobb. Målet från arbetsgivaren är att individen är så pass skicklig och öppen för utveckling att prestationen blir extraordinär. Att personen kommer in med kunskap och erfarenhet och kan utveckla vidare. Individen vill ha mening, kamratskap och känna stolthet för det man gör.

Grunden för detta är att individen tar ansvar för sitt uppdrag och ges en klar roll som synliggör förväntningar, resurser och befogenheter. Redan här brukar det halta hos de flesta. Att jobba med roller och arbetsflöden är framtidsjobbet.

Att ta ansvar fullt ut innebär att varje person förstår sin roll och vilka delar som ingår. Vilket djup, längd och bredd på dessa delar behöver oftast diskuteras. Oftast hör man att man inte vet vilket mandat man har i olika situationer. Rollen måste därför vara nertecknad och tydligt beskriva i allmänna och specifika ansvarsområden och individuella befogenheter samt rollens svårighetsgrad.

Rollen ska på detta sätt kunna bedömas utifrån objektiva lönesystem och lönekriterier tillsammans med den faktiska prestationen.

Med ett tydligt ansvar blir det lättare inte minst i olika gränssnitt och när fler ska göra saker tillsammans. Här underlättar det om bolagen har proffsiga introduktionsprogram som beskriver både helheten och delarna som ska utföras. Det skulle vara toppen om arbetsledaren eller ledaren visade hur dessa löser och gör de olika arbetsmomenten och pekar på vad som är viktigt i utförandet. Detta har helt försvunnit i tak med byråkratisering och svårforcerade IT-system.  Oftast hör man att ingen riktigt vet vad medarbetarna gör eller att cheferna lever i en drömvärld.

Innan roller kan sättas så behöver alla avdelningar beskriva och diskutera hur processen ser ut och vilka arbetssätt som gäller hos just dem.  Vad är syftet, vilka hinder finns för att uppnå målen och hur ser förväntningarna från ledarna ut. Vad gör vi, hur görs detta på och varför? Enkla frågor som är superviktiga att rita upp på vita tavlan och precisera. Finns det en övergripande process kan man snart mejsla fram och skikta ut rollerna och vem som ska göra vad. Då ser alla och kan involveras.

Varje medarbetare har utmärkta styrkor och begåvningar. Ibland är kompetens och roll 100 procent i överensstämmelse. Ibland har man till och med mer kompetens än rollen och ibland finns det ett underskott. Detta kan också förändras över tid. När det finns ett glapp så är det viktigt att man tar tag i detta på en gång. Inte vänta år eller låtsas som att detta inte finns. Det syns och det ser alla kollegor. Är det något som syns så är det sådant. Det borde i princip vara krav på att ha minst en utbildningsvecka per person där man kan förkovra sig och se hur man kan överbrygga det som man har svårt med eller stärka annat.

Ett sätt att fånga upp sådant är att jobba tillsammans ett par dagar. Då ser man både kvaliteter, det man kanske blir hemmablind för och det som kan förbättras eller som är otydligt i rutinen. Att ha närvaro och hög tillgänglighet för sin grupp borgar för en gemensam utveckling för lagets bästa.  Liksom genomgångar då och då precis som landslaget har inför matcherna. Där tips, råd och stöd kan ges.

Många konsulter pratar om den givna och tagna rollen. Att individen kliver in i en roll och sedan utvecklar den till något större eller bättre. Här behövs ett tillitsbaserat ledarskap så att rollen kan förändras och ta andra vägar än vad som är tänkt. Bromsa aldrig duktiga medarbetares framfart utan kliv åt sidan och se hur detta kan fångas upp. En roll ska alltid ha en flexibilitet men innehålla ett grundmönster ungefär som inom idrottsvärlden.

För att bygga en solid ansvarskultur behövs systematisk uppföljning och att alla vet att man mäter och vilka förväntningar som finns i en eller i ett par strategier. Uppföljningar hjälper att prioritera vad som är viktigast just nu. Det hjälper även till att diskutera utfallet och kvaliteten på leveransen. Samtalen får därmed en högre professionalism eftersom det man sa förra gången följs upp.

Att årligen diskutera roll, ansvar och befogenheter bidrar till förståelsen för bolagets strävan och vision.  Har man koll på mandatet så blir det lugnare trots högre tempo och det är lättare att säga till om man behöver hjälp eller behöver utveckla sig för att klara arbetsuppgifterna.  De är en ömsesidig process från båda håll.

Rent generellt är det för lite ansvarsutkrävande i bolagen och i samhället i stort. Det beror på att det är otydligt, diffust och att ingen har ett specifikt ansvar förutom vd eller ordförande. Där finns det mer instruktioner och anställningsvillkor men heller inga skyddsnät. LAS och facket är borta. Därför är det relativt enkel att sparka eller köpa ut en vd som inte håller måttet. Så ser det inte ut på arbetsmarknaden i stort.

Kan en organisation ta lite mer ansvar för uppdraget och leveransen så inleds jaken på mästerskapet. Det sitter mycket í att ha en levande och öppen ansvarskultur som gäller alla i en organisation. Det knyter ihop och ger en konkurrenskraftig arbetsmiljö och effektiva arbetssätt.

Arbetssätt som faktiskt inte är mer tid utan att göra rätt saker på rätt sätt.