Neuroledarskap – att leda på ett ”hjärnsmart” sätt

Det är första januari 2023 och det gäller att sätta tonen för året. En blogg, löpning, reflektion och samtal plus natur. Så ser min ton ut denna gråmulna dag nu när verkstaden ska dras igång. Det är annorlunda i december när allt går mot avslut och man kan surfa och sköljas med. Nu är det nytt år, det gamla ska ut och det nya ska in. De är bara att kavla upp och game on. Årshjulet ska alltså igång och 365 dagar bearbetas, bli möjligheter och omvandlas till lösningar och resultat. Det gäller att gå in i matchen med längtan och passion så att man inte står och tvekar eller är rädd för hur det ska gå. Det mentala påverkar tonens vibration. Bra ska bli bättre. Det är ett bra ackord och det ska kännas att det är ett nytt år i organisationen. Trygghetsårets entré.

Den här bloggen handlar om något helt annat, nämligen att våra sociala behov spelar en avgörande roll för vårt beteende och agerande i arbetslivet, inför olika förändringar och interaktion inom och mellan grupper. En ny modell beskriver vad som styr och hur kopplingen ser ut mellan prestation och hjärnans sätt att fungera. Det ger nya infallsvinklar på hur man kan leda och stärka varandra för att minimera hot och maximera belöning i en organisationen.

Vår hjärna är fem gånger så känslig för hot som belöningar eftersom det finns många gånger fler nervtrådar som larmar om fara och risker. Detta beror på att vår existens är programmerad för att överleva, en instinkt som alltså är både grundläggande och naturlig inom varje person. För i tiden var detta så klart hela livsavgörande. I vår tid kan detta bli ”hjärnspöken” med feltolkningar och energiläckage som gör att många underpresterar helt i onödan. Sociala faktorer som utanförskap och andra sociala behov kan upplevas viktigare för människan idag än vad näring i form av mat och vatten gör.

Genom att förstå hur hjärnan fungerar så kan man aktivt arbeta för att minska stress och förstå vad som är viktigt för individerna och organisationen för att skapa en hälsosam arbetsmiljö.

Ett sätt att lära sig mer om hjärnan är med den så kallade SCARF-modellen. SCARF hjälper till att förstå och avkoda människors olika handlingar och beteenden och förklara varför somliga människor reagera på en situation och andra inte. Modellen är inte vetenskapligt validerad, men det är nästan inga behovsmodeller.

När David Rock skrev boken ”Hjärnan på jobbet” intervjuades en stor mängd neuroforskare så blev det tydligt att det finns ett visst antal sociala behov som spelar en särskilt viktig roll för oss. SCARF-modellen är en sammanfattning av viktiga upptäckter inom neurovetenskap kring hur människor interagerar och reagerar i sociala sammanhang och vilar på tre centrala idéer:

  • Hjärnan reagerar ofta på sociala hot och belöningar med samma intensitet som vid fysiska hot och belöningar (Lieberman, & Eisenberger, 2009).
  • Hotreaktionen är både mer vanlig och mer intensiv och måste ofta aktivt reduceras i social interaktion (Baumeister et al, 2001).
  • Generellt försämras förmågan till beslutsfattande, problemlösning och samarbete till följd av hot och förbättras till följd av belöning (Elliot, 2008).

SCARF-modellen består av fem delbehov som neuroforskningen har visat kan aktivera samma belönings- och hotsystem som verkliga belöningar och fysiska hot. Det handlar alltså om att beakta dessa vid förändringar och förstå hur dessa påverkar team och individer.

Delbehoven är enligt Rock:

Status (engelska Status) handlar om relativ betydelse för andra

Området status innebär hur vi uppfattar vår position inom en given grupp. Allting som skulle kunna äventyra eller utmana ens position i gruppen uppfattas av hjärnan som ett potentiellt hot. En hög status, vilket kommer från en hög position inom gruppen, är kopplat till en hög överlevnad eftersom det evolutionärt sett innebar att man hade en tryggare plats i gruppen. Sociala situationer och faktorer som skulle kunna äventyra någons status är till exempel om man blir ifrågasatt av en kollega på ett möte, om man blir kritiserad av chefen inför sina kolleger, får lägre lön jämfört med sina kolleger eller om en kollega undviker att hälsa på en i korridoren på jobbet.

Förutsägbarhet (engelska Certainty) handlar om att kunna förutse framtiden

Med certainty, eller säkerhet, menas hjärnans behov av att hela tiden vilja hitta mönster i livet vilket inger en känsla av trygghet. Människan behöver känna kontroll och känna att hon vet allt, och uppfatta tillvaron som tydlig för att känna sig säker. Minsta antydan om en avvikelse kan utgöra ett hot. När man känner sig osäker och nervös så arbetar hjärnan på högvarv för att försöka förklara tillvaron, vilket ofta leder till att man förlorar fokus.

Autonomi (engelska Autonomy) ger en känsla av kontroll över skeenden

Självständighet handlar om att hjärnan behöver känna att den har kontroll över det som sker och att hjärnan upplever det som ett hot när den inte kan bestämma själv eller när det känns som att man är hjälplös. Situationer som triggar igång hjärnans hotrespons är till exempel när ens chef vill styra och kontrollera ens arbete ner på detaljnivå (mikronivå) när ens arbetsplats inför eller när någon tar sig friheten att hälla mjölk i ens kaffekopp utan att fråga först.

Samhörighet (engelska Relatedness) ger en känsla av trygghet med andra – att de är vänner snarare än fiender

Det här området berör hur man relaterar till människorna omkring sig. Människor mår som allra bäst när de känner att de är en del av något större och när de tillhör ett visst sammanhang. Att tillhöra ett sammanhang av människor innebär ofta att man känner ett lugn, eftersom sammanhanget utgörs av människor som man kan lita på. Så fort man känner att de andra i sammanhanget inte tycker om eller uppskattar en och man börjar sticka ut så uppfattar hjärnan det som hotfullt.

 Rättvisa (engelska Fairness) är en uppfattning om rättvisa utbyten människor emellan

Det här området refererar till vikten av att saker och ting ska gå rätt till och vikten av att känna att man blir rättvist behandlad. När man känner att blivit orättvist behandlad jämfört med andra så triggar det igång en stark hotrespons i den del av hjärnan som är kopplad till avsmak, oavsett hur liten eller stor sak och situation som det gäller.

Generellt sett så brukar en positiv känsla eller belöning leda till en handling, medan en negativ känsla eller ett hot eller straff leder till ett undvikande beteende.

Att känna sig hotad gör oftast att ens kreativa förmåga och förmåga att lösa problem och hantera utmaningar krymper. Stressen ökar och att det blir svårare att kommunicera och samarbeta med andra. När man känner sig belönad så rusar självförtroendet iväg, och man känner sig modigare och mer motiverad till att göra ett bra jobb. SCARF-modellen är till för att minska risken för att situationer som av hjärnan uppfattas som hotfulla samt minimera den negativa responsen när dessa situationer ändå uppstår.